被同事申訴性騷擾，公司要展開調查怎麼辦？律師解析「性別平等工作法」調查程序與答辯關鍵

「我不過就開了個玩笑...根本沒有那個意思，有必要申訴嗎？」當人資通知有同事對自己提出性騷擾申訴、公司即將依法展開調查時，通知來得太過突然，所以對於當事人來說除了驚訝以外，更多的應該是不知所措。當事人對後續程序與自身權利多半並不熟悉，且因爲害怕，或是想要把大事化小，所以在這個階段最常見、也最容易讓處境惡化的因應方式，是逕自聯繫申訴人試圖澄清，或委請交情較好的同事居中協調，這兩種做法在正式調查程序中，都可能被認定為施壓或妨礙調查。

職場性騷擾申訴，依性別平等工作法第13條，雇主接獲申訴後必須啟動申訴調查程序，查證過程應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會。這代表被申訴人不是只能被動等待處分，而是在整個調查程序中，享有法律明文保障的答辯權利。謙曜國際法律事務所將會從被申訴人的角度，說明公司調查程序怎麼進行、期間有哪些事絕對不能做、該怎麼準備答辯，以及調查結果出爐後的後續處理與救濟途徑。

被申訴性騷擾怎麼辦？先了解公司調查程序怎麼進行

被申訴性騷擾怎麼辦？對於被申訴人的立場，除了先深刻自我檢討外，再者就是掌握公司依法應該啟動的調查程序，千萬不要自行聯繫申訴人溝通或委請同事居中協調；依性別平等工作法與工作場所性騷擾防治措施準則，雇主受理申訴後必須依規模啟動對應的調查機制，並訂有明確的結案期限。

公司規模不同，性騷擾的調查程序有什麼差別？

依工作場所性騷擾防治措施準則，受僱者30人以上的雇主應設置申訴處理單位；受僱者100人以上的雇主處理申訴時，應組成申訴調查小組，小組成員應有具備性別意識的外部專業人士，確保調查不是單純由公司內部人員黑箱決定。這代表可以先透過公司規模了解公司組成的調查單位大小，公司規模如果以達法規門檻，調查不會只是主管私下問一問就結案，而應該有相對正式，且納入外部專業意見的程序。如果公司規模較小，雖然不強制成立調查小組，雇主依第13條仍然負有查證的義務，只是進行方式相對簡化，被申訴人仍然享有陳述與答辯的權利，不會因為公司規模小就被剝奪。

職場性騷擾調查流程要多久？

依工作場所性騷擾防治措施準則第18條，雇主應自接獲申訴翌日起2個月內結案，必要時可以延長1個月，並應通知當事人延長的事由。明確時限設計是為了避免雇主無限期延宕，讓申訴人、被申訴人的權益懸而不決，透過時限的設計督促雇主積極處理，另一方面也是讓申訴人和被申訴人對程序有合理的時間預期，不必在毫無頭緒的狀態下持續等待。如果調查明顯超過這個期限、雇主又沒有依規定通知延長事由，被申訴人可以主動詢問承辦窗口目前的進度與預計時程。

調查期間，被申訴人有哪些正當程序權利？

調查期間，被申訴人依法享有充分陳述意見及答辯的機會，雇主的查證程序必須秉持客觀、公正、專業原則，不能在調查完成前預先公開認定結果，也不能對被申訴人有先入為主的處置。理解這些法定保障，是被申訴人在整個程序中最重要的立足點。

陳述意見與答辯的機會，具體是什麼？

被申訴人收到調查通知後，可以在期限內提出書面說明、完整的對話紀錄、事發當時的行程與在場人員資料，透過還原現場樣態與內容，並且針對申訴內容逐項回應，這是性別平等工作法第13條明文保障的答辯權利。如果調查小組成員與自己有利害關係，例如與申訴人有直屬上下關係、或曾經有過節，依準則相關規定被申訴人也可以主張該成員迴避，確保調查的公正性。此外，調查過程應該避免對同一事項重複詢問，如果發現自己被反覆質問相同問題，或調查方式明顯帶有預設立場，可以正式提出異議，要求調查程序回歸客觀公正的軌道。

調查期間，有哪些事絕對不能做？

調查期間，被申訴人不宜直接聯絡申訴人、要求對方撤回申訴，也不應該透過同事向申訴人施壓或探聽案情。雖然被申訴人可能是因為一時驚慌，想要聯絡申訴人，或透過朋友告知申訴人自己並無此意，但這樣的行為不但對自己的答辯沒有幫助，反而可能被認定為騷擾、恐嚇或妨礙調查，讓處境更加不利。如果被解讀為施壓或二次騷擾，在後續的調查程序中，反而有可能會成為對自己更為不利的新事證。所以正確的做法是把所有的說明與證據，都透過正式的調查程序提出，而不是私下與申訴人接觸。

該怎麼準備答辯？具體該提出哪些說明與證據？

準備答辯的核心，是針對申訴內容逐項還原客觀事實，而不是急著否認整件事或情緒性地反駁；具體可以提出的資料包括事發當下的通訊軟體對話紀錄、電子郵件、行程紀錄、監視器畫面申請，以及能證明自己不在場或情況與申訴描述不符的第三人證詞。答辯的說服力，取決於能不能提出具體、可查證的客觀事證，而不是單憑口頭辯解。

準備書面說明時，建議依時間順序，把申訴人指稱的事件經過，逐一對照自己記憶中的實際情況，標註出時間、地點、在場人員，以及是否有可以佐證的客觀紀錄。如果雙方對於某些言行的解讀確實存在落差，例如被認定帶有性意味的言詞，自己認為是同事間的玩笑，誠實說明當下的情境脈絡與意圖，遠比全盤否認來得有說服力，調查小組評估的重點，通常也包括行為在客觀情境下是否確實逾越合理分際。由於被申訴人答辯內容的措辭與呈現方式，會直接影響調查小組的心證，如果案件情節複雜或涉及後續刑事責任的可能性，謙曜國際法律事務所建議在提出正式書面答辯前，先諮詢律師協助檢視內容，避免因為用詞不當或遺漏關鍵事證，讓答辯的效果大打折扣。

性騷擾申訴不成立會怎樣？申訴成立又會怎樣？

性騷擾申訴不成立，案件會依調查結果結案，但這不代表爭議已經完全落幕，雇主仍應注意後續職場關係的處理；如果調查認定申訴成立，依性別平等工作法第13條第4項，雇主應對行為人為適當之懲戒或處理，並將結果通知地方主管機關。

調查結果認定不成立，事情就結束了嗎？

調查認定不成立，代表雇主依現有事證無法認定性騷擾行為成立，原則上不會對被申訴人做出懲戒處分；但依性別平等工作法第32條之1，申訴人如果不服雇主的調查結果，仍然可以進一步向地方主管機關申訴，案件並非就此絕對確定。這代表即使公司內部調查對被申訴人有利，仍然存在申訴人透過外部管道再次爭取的可能性，被申訴人應該保留整個調查過程的相關文件與答辯紀錄，以備日後如果進入地方主管機關的調查程序時，能夠迅速提出一致的說明。

調查結果認定成立，會面臨什麼處分？

依調查報告認定性騷擾成立後，雇主應依情節輕重對行為人為適當之懲戒，常見的處分包括口頭或書面警告、記過、調職，情節嚴重者可能構成勞動基準法上得予解僱的重大事由；雇主同時應將處理結果通知地方主管機關。懲戒的種類與嚴重程度，通常會依調查報告認定的行為態樣、次數與影響程度而有不同，並非所有成立案件都會走到解僱這一步。如果被申訴人對懲戒結果的嚴重程度有異議，認為處分明顯過重或與認定的事實不成比例，可以透過內部申復或後續的勞動申訴管道，主張懲戒應符合比例原則。

對調查結果不服，還有救濟途徑嗎？

對調查結果不服，被申訴人可以透過公司內部的申復機制表達異議，若懲戒處分涉及解僱、降職等重大勞動條件變更，懲處救濟也可以循勞資爭議調解或提起訴訟等途徑；另外要特別提醒，公司內部調查與刑事責任是完全分開的兩條程序，各自有各自的時效與判斷標準。

申訴人不服可以再向主管機關申訴，那被申訴人呢？

依性別平等工作法第32條之1，明文賦予不服調查結果救濟權的是申訴人，如果雇主未處理申訴，或申訴人不服雇主的調查或懲戒結果，申訴人可以逕向地方主管機關申訴，地方主管機關調查後如認定原懲戒結果不當，可以令雇主於一定期限內採取必要處置。被申訴人如果對懲戒結果不服，現行法規並沒有對應設計一套外部申訴管道，而是應該回歸一般的勞動法制救濟途徑，例如透過工會或勞資爭議調解機制表達異議，若涉及不當解僱等嚴重處分，則可能需要透過提起確認僱傭關係存在等民事訴訟來爭取權益。

職場調查跟刑事責任是分開的嗎？

是分開的。公司內部依性別平等工作法進行的調查，處理的是職場紀律與懲戒的問題；如果被指控的行為同時該當性騷擾防治法第25條的強制觸摸罪或刑法妨害性自主等犯罪構成要件，則屬於另一條刑事程序，兩個法規的判斷標準與時效完全不同。依刑事訴訟法第237條，告訴乃論之罪原則上應自有告訴權人知悉犯人時起6個月內提出告訴，這個期限與職場性騷擾行政申訴的期限並不相同。也就是說，即使公司內部調查已經結案，如果對方另外提出刑事告訴，被申訴人仍然需要面對刑事程序的應訊與答辯，這也是為什麼案件如果涉及肢體接觸等可能構成刑事犯罪的情節，更應該及早尋求專業法律協助，同時因應職場調查與潛在的刑事風險。

職場性騷擾申訴的三種程序類型

常見法律問題｜職場性騷擾申訴常見問題

Q1：怎麼樣的行為是職場性騷擾？

Q2：被申訴性騷擾怎麼辦？第一步該做什麼？

Q3：職場性騷擾調查流程要多久？

Q4：性騷擾申訴不成立會怎樣？

面對申訴，程序權利是你最重要的立足點

被同事申訴性騷擾，是相當敏感且攸關職涯的處境，但若貿然私下聯繫申訴人或委請同事居中協調，往往只會讓處境更加不利。性別平等工作法明確賦予被申訴人陳述意見與答辯的權利，調查程序也必須秉持客觀公正，所以被申訴人應該要冷靜配合調查，並且透過正式管道提出具體事證，才能在這場攸關職涯與名譽的程序中，採取真正對自己有利的因應方式。

謙曜國際法律事務所協助當事人處理職場性騷擾申訴的相關爭議，從調查程序的釐清、答辯書狀的準備與事證整理，到懲戒結果的救濟評估，以及涉及刑事責任時的因應策略，協助被申訴人在正式調查程序中，充分行使法律賦予的答辯權利。