被主管職場霸凌可以申訴嗎？律師解析2026職安法新制的認定標準、申訴流程與求償途徑

工作本來就不是一件快樂的事情，每天朝九晚五的生活就為了賺一點微薄的薪水。大家都說好的工作環境，讓上班的過程雖然痛苦但至少可以有點快樂，但如果遇到惡劣的工作環境，該要如何脫離？尤其是近幾年越來越多職場上的主管，仗著自己有一點小權力，就想要利用這些權力欺負下屬，無論是搞排擠、言語霸凌、交辦超過負荷的工作等，我們這些小員工該要如何面對主管的霸凌？被主管職場霸凌是可以申訴的嗎？被主管霸凌絕對是可以申訴的，而且現在有了比過去清楚得多的法律依據，台灣用法律明確定義什麼叫職場霸凌，把雇主的防治責任從道德勸說提升到具有裁罰效力的法律義務。

過去員工遇到職場霸凌時，除了畏懼申訴失敗會遭到報復外，更多的是根本不知道要怎麼申訴，也不知道主管這樣的行爲到底算不算霸凌？因為法律從來沒有給過明確定義，只能靠零散的行政指引和法院判例摸索。新制上路後，明文列出五個構成要件，配套的職場霸凌防治措施準則也規範了不同規模企業的申訴管道與處理時限。謙曜國際法律事務所將保護所有職員不再受到主管的無良霸凌，將協助被霸凌者可以依實際遇到問題的順序，告知認定的標準，輯相對應的蒐證方式，還有各個不同的申訴管道，最重要的是除了申訴之外還能不能請求賠償。

❖ 職場霸凌認定標準是什麼？2026年新制的五個構成要件

職業安全衛生法第22條之1明文定義了霸凌的認定標準，是以勞工如於勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害；但情節重大者，不以持續發生為必要。如果將職場霸凌的認定標準做拆解，可以整理出五個判斷要件，這五項要件同時具備，才符合法律定義的職場霸凌。：

⦿ 發生在勞動場所執行職務期間
⦿ 行為人利用職務或權勢關係
⦿ 逾越業務上必要且合理的範圍
⦿ 以特定型態的言詞或行為出現
⦿ 造成身心健康的實際危害。

⦿ 為什麼「持續發生」不是絕對必要條件？

不能看到「不以持續發生為必要」就認為被稍微罵一次就符合職場霸凌的條件，條文的但書是規定，情節重大者不以持續發生為必要，所以不以持續發生為必要的前置條件是「情節重大」，這代表如果只發生一次，但行為的嚴重程度已經達到重大情節，就可能構成職場霸凌，不必等到反覆發生才能主張。會有這樣的但書產生，是因為過往員工可能會遭遇一次特別嚴重的羞辱或威脅事件，但又擔心因為其「只發生一次」而有可能不被認定為霸凌，進而選擇忍氣吞聲，或是等到事情再次發生才敢申訴。透過新制的規定，如果遭遇單一但情節重大的事件，例如在眾人面前以極度貶低人格的方式公開羞辱，或伴隨明確的威脅言詞，都有機會直接構成職場霸凌，不需要累積多次紀錄才能主張。

⦿ 主管的正常管理跟職場霸凌，界線在哪裡？

職場霸凌的認定界線在於是否逾越業務上必要且合理的範圍。主管基於工作需要要求加班、指正工作缺失、給予績效考核上的負面評語，只要手段合理、對事不對人，原則上屬於正常管理權的行使，不構成職場霸凌；但如果評語與工作內容無關、涉及人格貶低，或是用不合理的方式分配工作，例如刻意給予超出負荷的工作量、完全不分派任務讓人邊緣化、設定明知無法達成的目標並在過程中不斷插入新任務干擾進度，這類行為就可能被認定已經逾越合理管理的範圍。這也是為什麼判斷職場霸凌不能只看主管態度好不好，而要回到具體行為是否對應著業務上的必要性與合理性。

❖ 職場霸凌蒐證怎麼做？申訴前該準備的證據

職場霸凌蒐證的重點，是完整記錄事發的時間、地點、參與人員與具體言行內容，愈接近事發當下記錄愈好；常見有效的證據包括對話錄音、電子郵件與通訊軟體訊息截圖、書面工作紀錄，以及可以佐證的同事證詞。由於職場霸凌經常是逐漸累積的過程，如果真的遭遇不正當之對待，建議平時養成隨手記錄的習慣，這樣遠比事後回想模糊的記憶更能還原真實情況。

⦿ 哪些證據對認定最有幫助？

實務上最具說服力的證據，通常包含以下幾類：

⦿ 對話或會議的錄音錄影
⦿ email、line等通訊軟體的文字紀錄
⦿ 工作分配、考核紀錄等書面文件
⦿ 事發時或事後就診的身心科診斷紀錄
⦿ 同事或第三人的證詞

其中身心科的診斷紀錄格外重要，因為職場霸凌的構成要件明確要求「致其身心健康遭受危害」，如果能提出因應職場壓力就診、並經醫師診斷的紀錄，能直接對應這項要件，大幅提升申訴的說服力。建議在感受到職場壓力異常，且職場上有不合理對待時，就儘早就醫，除了照顧自己的身心狀況，留下的診斷紀錄也會成為日後申訴或求償的重要依據。

⦿ 沒有錄音錄影，還能申訴職場霸凌嗎？

可以。要申訴職場霸凌即使沒有直接的錄音錄影，仍然可以依靠事後補記的書面紀錄、通訊軟體上的間接佐證、同事的證詞，以及自己就診的身心科紀錄，拼湊出整體事件的樣貌。申訴不必等到證據百分之百完整才提出，職場霸凌防治措施準則要求雇主受理申訴後應啟動調查程序，調查過程本身就會透過訪談相關人員來釐清事實，申訴人不必獨自承擔完整舉證的壓力。當然，證據愈充分，調查結果對申訴人愈有利，所以能提前準備的部分，還是應該儘量準備。

❖ 職場霸凌該如何申訴？依公司規模而定的申訴管道

要申訴職場霸凌，原則上是先透過公司內部的申訴管道提出，但如果被申訴的對象是公司的最高負責人，勞工可以依職安法第22條之3，直接向地方主管機關申訴，不必透過內部程序。這是因為若加害人本身就是公司最高層，內部申訴很容易陷入「自己查自己」的困境，所以新制為了避免這個狀況特別為此保留了外部申訴的管道。

⦿ 公司規模不同，義務有什麼差別？

職場霸凌防治措施準則依事業單位規模，分級課予不同程度的義務。未滿10人的微型企業，雖然不強制設置特定形式的申訴管道，但雇主仍負有知悉後立即處理的義務；10人以上須設置申訴管道並於工作場所明顯處公開揭示；30人以上須訂定完整的防治措施、申訴及懲處規範，並設立至少3人、任一性別比例不得少於三分之一的申訴處理單位；100人以上依準則第14條，受理申訴後應於15個工作日內組成調查小組，小組至少3人，外部專業人士不得少於二分之一。這代表申訴人可以先確認自己公司的規模，對照該有的申訴管道是否確實存在，如果公司規模已達門檻卻沒有設置對應的機制，本身就是雇主違反法定義務的具體事證。

⦿ 如果霸凌我的人是老闆本人，要怎麼申訴？

被申訴人為最高負責人時，勞工可以逕向地方主管機關申訴，依職安法第22條之3，時效為自霸凌行為終了起3年內，若在職期間礙於權勢壓力未敢申訴，離職後仍有1年的申訴窗口，兩者取較長者適用。這項時效限制，僅適用於逕向地方主管機關申訴的情形，一般的內部申訴並沒有明文時效限制，企業也不能自行訂定申訴期限來排除員工的申訴權利。地方主管機關受理最高負責人的職場霸凌申訴後，會依地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法進行調查，調查結果如果認定最高負責人確實構成職場霸凌，依職安法第46條第1項，可對其個人處新臺幣1萬元以上100萬元以下罰鍰，這是直接對個人裁罰，而不是對公司裁罰。

❖ 申訴之後會怎樣？雇主的處理時限與申訴人保護

申訴之後，依規模達到門檻的雇主應該履行雇主防治義務、組成調查小組進行調查，並在準則規定的時限內完成處理；整個過程中，雇主不得因勞工提出申訴而給予解僱、調職或其他不利處分，這是新制特別強化的保障。理解這套保護機制，能讓猶豫是否要申訴的員工更能有勇氣採取相關行動，不必畏懼遭到報復。

⦿ 雇主受理申訴後，要在多久內處理？

依職場霸凌防治措施準則，100人以上規模的事業單位受理申訴後，應於15個工作日內組成調查小組展開調查；調查小組成員應接受至少3小時的職場霸凌防治教育訓練，確保調查具備一定的專業性。至於規模較小、未達成立調查小組門檻的企業，雇主仍然負有知悉後採取立即有效適當措施的義務，不能以規模較小為由對申訴置之不理。整體處理原則是愈快處理、愈能避免傷害持續擴大，這也是新制透過明確時限來強化雇主責任的用意。

⦿ 申訴後被秋後算帳，還有救濟嗎？

如果因為申訴導致被報復性離職，或是遇到更強硬的霸凌手段，法律賦予被霸凌者更多的救濟手段。依職安法第39條第4項，雇主不得因勞工提出申訴而給予解僱、調職或其他不利處分，如果雇主違反，申訴人可以針對這項報復行為再提出一次申訴，雇主除了原本的責任外，還會面臨額外的罰鍰。透過保護被霸凌者的雙重保障設計，讓員工不必因為擔心被報復而不敢申訴。如果真的因為申訴，而導致遭遇降職、減薪、刁難性的職務調動等不利對待，建議儘速保留相關人事命令、薪資紀錄等文件，作為主張報復性不利處分的具體事證，並可一併諮詢律師評估後續的申訴與救濟策略。

❖ 職場霸凌可以請求賠償嗎？申訴之外的民事求償途徑

如果遭遇職場霸凌除了可以申訴外，也可以請求賠償。面對霸凌狀況可以依職安法申訴、促使雇主採取防治與懲處措施，那因為霸凌行為而受有的身心損害，受害勞工還可以依民法規定，向實際加害人及雇主請求損害賠償，請求賠償與申訴程序是可以並行的。

⦿ 職場霸凌可以向誰求償？法律依據是什麼？

依民法第184條，行為人故意或過失不法侵害他人權利者，負損害賠償責任；因為職場霸凌侵害的是身體、健康等人格法益，依民法第195條，受害人還可以請求精神慰撫金。此外，依民法第188條的僱用人責任，受僱人因執行職務不法侵害他人權利時，雇用人原則上應與行為人負連帶賠償責任，除非雇用人能證明選任及監督受僱人的執行職務已盡相當注意，或縱加以相當注意仍不免發生損害。這代表如果霸凌行為人是同事或主管，受害勞工除了向行為人本人求償，還可能一併向雇主主張連帶賠償責任，而雇主如果本身也違反職安法第22條之2的防治義務，這項違反本身也可能被援引作為認定雇主有過失的依據。實務上要成功求償，同樣需要仰賴前面提到的完整蒐證，包括身心科診斷證明能具體證明損害與霸凌行為之間的因果關係，是這類求償案件中相當關鍵的一環。

❖ 依事業單位規模的雇主義務對照

職場霸凌防治措施準則依規模課予不同義務

❖ 常見法律問題｜職場霸凌申訴常見問題

Q1：職場霸凌去哪裡申訴？

Q2：職場霸凌要證據嗎？

Q3：職場霸凌申訴有用嗎？

Q4：職場霸凌認定標準是什麼？職場霸凌的五大條件是什麼？

Q5：職場霸凌可以請求賠償嗎？

❖ 新制上路，職場霸凌不再是說不清楚的問題

職場霸凌長期以來最讓受害者無力的地方，是連自己遭遇的到底算不算霸凌都說不清楚，更遑論知道該怎麼申訴、能不能求償。為了終止這種職場的不正當狀況，職安法新制把這個模糊地帶收攏成明確的五項構成要件、依規模分級的雇主義務，以及禁止秋後算帳的保護條款。無論是正在猶豫要不要申訴，或是已經決定採取行動，先把事發經過與相關證據整理清楚、確認公司規模對應的申訴管道，並理解申訴與民事求償可以並行不悖，才能在這場攻防中，把新法賦予的保障真正用上。

謙曜國際法律事務所協助勞工處理職場霸凌相關爭議，從行為是否符合法定構成要件的判斷、蒐證方向的規劃、內部與外部申訴管道的選擇，到雇主違反防治義務的責任追究，以及後續民事損害賠償的策略評估，協助當事人在新制上路後，更有把握地爭取應有的保障。